Ida (de/dem) og Miriam (hun/henne) mener det er på tide å ta mental helse og minoritetsstress inn i medarbeidersamtalen.  

Arbeidsplasser pryder seg med regnbuefarger under Pride, som har sin opprinnelse i Stonewall-opprøret i 1978 – en reaksjon mot politiets trakassering av skeive i New York. Selv om lovverket nå beskytter skeive i Norge, viser økningen i hatkriminalitet og terrorangrepet under Oslo Pride 2022 at Pride-markeringer fortsatt er nødvendige. Arbeidsplassen, hvor vi tilbringer mye tid, er også viktig. Åpenhetsloven fremmer likeverd og ansvarlighet, men er bare starten på inkluderingsarbeidet. 

Ida Jakobsen og Miriam Hardarson, Sopra Steria

Minoritetsstress og sykefravær   

De fleste heterofile har aldri opplevd å måtte tenke seg om før de snakker om partneren sin. De kjenner heller kanskje ikke til stresset som kan oppstå ved ikke å være en del av majoriteten som samfunnet er bygget for. Minoritetsstress er den psykiske belastningen fra sosial diskriminering og fordommer. Dette inkluderer også mikroaggresjoner, altså uttalelser eller handlinger som indirekte oppfattes som en nedvurdering eller sosial utestengning av en person eller gruppe. En rapport fra Bufdir, “Seksuell orientering, kjønnsmangfold og levekår” fra 2021, viser at 28 % til 52 % skeive unngår å være åpne på jobb, og bifile menn og transmenn scorer høyest. I den samme rapporten svarer 40 % av transpersoner at de har opplevd trakassering og negative kommentarer i forbindelse med legning eller identitet på arbeidsplasser. Å kunne være seg selv er en forutsetning for god psykisk helse, og god psykisk helse er en forutsetning for å være en god arbeidstaker.   

De fleste heterofile har aldri opplevd å måtte tenke seg om før de snakker om partneren sin. De kjenner heller kanskje ikke til stresset som kan oppstå ved ikke å være en del av majoriteten som samfunnet er bygget for.

En verktøykasse til daglig bruk  

Mangfold er fakta, men inkludering er et valg. Ledere må gjøre dette valget daglig. Ansvarliggjøring av ledere er viktig, og den største utfordringen er å engasjere ledere i inkluderingsarbeid. Her er tre tips til inkluderende ledelse. 

- Hvordan kan jeg som leder skape psykologisk trygghet for deg?

1) Forstå: Bruk medarbeidersamtalen  

Skap tillit til diskriminerte ansatte ved å fremme psykologisk trygghet. Som leder setter du tonen for kulturen på arbeidsplassen. Start med å lytte aktivt og vis empati. Tilby støtte og gjør minoritetsstress og mental helse til faste punkter i medarbeidersamtaler. Gjennom å prate generelt om mental helse kan lederen skape tillit og rom for å prate om minoritetsstress. Mental helse og stress er temaer som henger tett sammen, dette går det an å ha et naturlig fokus på i hverdagen gjennom å ta det opp som et spørsmål: «Alle mennesker har en mental helse og stressfaktorer kan påvirke livskvalitet. Hvordan kan jeg som leder skape psykologisk trygghet for deg?». 

2) Bygg tillit: Dyrk menneskelighet i lederrollen  

Vi har en tendens til å glemme vår egen posisjon som ledere, og hvordan ordene vi ytrer kan påvirke omgivelsene våre. Bygg tillit ved å vise din egen sårbarhet før du kan forvente at din ansatte er åpen om sitt eget liv. Reflekter over hvordan du kan vise mer menneskelighet for dine ansatte i lederutviklingsfora. Et eksempel er å våge å være ukomfortabel. Utvis åpenhet, vis at du tør å anerkjenne dine egne mangler og sårbarheter. Å fortelle om hvordan du har stått i noe vanskelig kan gjøre det lettere for dem som har det tøft å komme til deg. Man kan som leder si: «Jobben min som leder er at du skal ha det bra, og du kan alltid komme til meg for en prat dersom du trenger det.». 

3) Handling: Aktiv inkludering  

Inkludering handler om å bli sett, uavhengig av identitet. Ledere bør bruke sin stemme for de som ikke kan eller orker å ta ordet. Ved å være en aktiv deltaker i samtaler om mangfold kan du bidra til å utvikle arbeidsplassen din. Spør etter kompetanseheving i tematikk rundt LHBT+. Når det er Pride, eller transsynlighetsdagen kan du vise at du er en alliert til dine skeive kolleger ved å legge ut en liten post på intranettet. «Happy Pride, folkens!» eller «Gratulerer alle kolleger med transsynlighetsdagen». Har arbeidsplassen noe Pride-relaterte klistermerker du kan ha på PC-en? Slike små handlinger kan ha en stor effekt på mange mennesker.  

Vi håper rådene kan være til hjelp også utenom Pride. Husk at inkludering ikke bare handler om å følge lover og regler, men om å bygge en kultur der alle føler seg sett og verdsatt. For ledere handler mangfold om å utløse potensialet i forskjellige perspektiver og tankesett. På den måten kan vi bidra til verdiskaping - i form av både tall og trivsel. 

Innlegget er først publisert på Ledernytt.no 3. juni 2024.