Ledere i dag må forholde seg til en ny type kunnskapsmedarbeider. Generasjonen som i dag inntar kontorlandskapene er «digitale innfødte», og de har andre forventninger til digitalt lederskap enn det som har vært normen for dagens ledere.
I virksomheter belønnes ofte «lang og tro tjeneste» og gode prestasjoner med lederroller. Man blir derfor ofte leder i slutten av 30-årene, tidlig 40-årene. Denne aldersgruppen refereres ofte til som «digitale innvandrere», de som var voksne før PC, Apple og Internett.
De «digitale innfødte», de som har vokst opp med teknologi og internett, kan utgjøre en stor andel av de medarbeiderne de digitale innvandrerne er satt til å lede. De «digitalt innfødte» er gjerne høyt utdannede, har stor selvtillit, er svært engasjert i jobben sin og legger ned mye tid i å holde seg faglig oppdatert. De har et fleksibelt syn på begrepet «kjernetid», og er pålogget store deler av døgnet.
Men på tross av at disse unge, kompetente og ambisiøse kunnskapsmedarbeiderne er svært selvgående, så ønsker de fortsatt tydelig og tilstedeværende ledelse, noe Assesits forskning blant annet viser. De ønsker først og fremst å bli involvert og ha en leder som motiverer dem.
Men hva slags ledelse trenger dagens unge kunnskapsmedarbeidere av sin nærmeste leder? Her kommer 7 T-er til inspirasjon og refleksjon:
1. Tydelighet
Når du som leder mister muligheten til daglig samhandling og påvirkning av dine medarbeidere, blir tydelighet om visjoner, verdier, mål og forventninger ditt viktigste verktøy.
Som leder må du utrettelig kommunisere rundt disse temaene. Ser de det store bildet, kjenner målene som skal nås og vet hvordan de skal bidra kan de gis frihet til å operasjonalisere dette i sin hverdag. Bruk et tydelig språk, og formuler mål og forventninger tydelig og enkelt.
2. Tillit
Når du ikke ser dine medarbeidere i hverdagen, kan du heller ikke kontrollere hva de gjør eller måten de jobber på. Jobb aktivt med kompetanseutvikling av dine medarbeidere. Stoler du på deres kompetanse, kan du også stole på deres evner til å løse sine oppgaver uten å «henge over skulderen».
Gjennom å være åpen om hvem du er, være nysgjerrig på hvem de er, være tydelig i målene og hva som skal oppnås, samt demonstrere din egen kompetanse, vinner du deres tillit. Og har de tillit til deg, vil det også være lett for dem å ta kontakt med deg når de trenger backing, støtte, veiledning eller beslutninger.
3. Team
Selv i den digitale tidsalder med virtuelle medarbeidere, trenger vi tilhørighet. Legg derfor vekt på å skape et team eller nettverk som dine medarbeidere kan identifisere seg meg. Hva er fellesnevneren? Hva kan de samles om?
Kompetanseutvikling, erfaringsdeling og operasjonalisering av visjoner og mål kan være temaer som kan skape tilhørighet i gruppen. På den måten sikrer du at de føler tilhørighet til organisasjonen. Ikke kast bort tiden på å gi informasjon når du først har samlet teamet, møt dem med en forventning om at dette kan de lese seg til på egenhånd og bruk tiden sammen på dialog, diskusjon og oppgaveløsning.
4. Teknologi
Online kommunikasjonsløsninger og portaler for deling og samarbeid er i dag selvfølgelige verktøyer. Men disse løsningene tar ikke nødvendigvis i bruk av seg selv. Som leder må du derfor aktivt selv benytte deg av disse løsningene for å bygge relasjoner i teamet. Oppsiden for deg som leder er stor. Du knytter teamet sammen, dine medarbeidere til deg, og kan ha mye kontakt på kort tid. (Kilde: Universum)
Forvent at disse kanalene blir brukt av dine medarbeidere og belønn de som er aktive med ros og «framsnakking». Delta selv aktivt i diskusjonene, del, kommenter. «Ikke forvent noe av andre som du selv ikke gjør» gjelder fortsatt.
5. Tid
Kompetente kunnskapsmedarbeidere og all verdens teknologi for samhandling og kommunikasjon endrer ikke det faktum at ledelse tar tid.
Menneskers grunnleggende behov for å bli sett, hørt og ivaretatt er konstant, og kommunikasjonsbehovet i en kompleks og stadig skiftende verden vil kreve mer, ikke mindre tid. Tid er både din største knapphetsfaktor men også ditt viktigste verktøy som leder. Det du prioriterer din tid på er ditt signal til omgivelsene om hva som er viktig, og dine medarbeidere vil agere deretter.
6. Tilgjengelighet
Skap ledige «lommer» hverdagen hvor du er tilgjengelig. Oppsøk dine medarbeidere der de er. Kommuniser tydelig hvordan og når du kan nås, forventet responstid på mail og lignende.
7. Troverdighet
Dine medarbeidere bedømmer deg for dine handlinger, ikke hva du sier. «Your actions speak so loud that I cannot hear what you say». I Assesits undersøkelse for hva talentfulle ledere ser etter hos sine egne ledere, kommer troverdighet høyt opp på lista.
Tidligere kunne ledere i langt større grad basere sin autoritet på ytre rammer som stillingstitler og fine kontorer, og dermed forvente troverdighet gjennom dette. Slik er det ikke lenger. Som leder må du basere din troverdighet på din personlige autoritet. Din personlige autoritet bygger du gjennom engasjement, tydelighet, kompetanse, dine evner som nettverksbygger og oppnådderesultater. Du blir også troverdig når du spør når du ikke vet, og er ærlig på det du ikke kan.
Å lede i den digitale tidsalder krever hurtig omstilling, prosessering av store datamengder og å leve i usikkerhet. Samtidig viser de 7 Tene beskrevet her at det likevel er mange universelle faktorer som påvirker kvaliteten av lederskapet, uavhengig av teknologi, tidsånd eller andre ytre rammer. I stort handler det om å ivareta grunnleggende behov for å bli sett, hørt og ivaretatt. Og dagens ledere er så heldige at ny teknologi hjelper til med akkurat dette.
Dette innlegget ble først publisert i Computerworld 15.01.2016.