Til tross for heftig innsats er det vanskelig å øke kvinneandelen i selskapet. Hva mer er det som skal til?
Norge er inne i en digitaliseringsbølge. Som et høykostland, må vi i enda større grad enn andre effektivisere prosesser. Norge er et av de landene i verden som har størst spredning av fiber, og en befolkning «på nett». Dette skaper en forventning om at alle type samfunnsaktører, offentlige som private, organisasjoner og frivillighet, skal mer eller mindre bli digitale. Dette skaper et enormt sug etter kompetanse som kan utvikle de mulighetene som digitalisering gir. Så Norge trenger flere hoder og hender til å realisere digitaliseringsmulighetene og møte forventningene, og uten disse hodene og hendene kan vi bare sukke henført over mulighetene digitalisering gir, men «rive oss i håret» i frustrasjon over at det ikke er nok kompetanse til å omskape muligheter til anvendbare løsninger.
Og da må også flere kvinner velge teknologi som karrierevalg, ikke bare for at vi skal få flere hoder og hender, men også for at de løsningene som utvikles, speiler mangfoldet i samfunnet.
Øke, og beholde
Som en viktig aktør i arbeidet med å digitalisere Norge og sikre et godt mangfoldsperspektiv i de løsningene vi utvikler, satte vi oss i 2017 et mål om at vi skulle ha 40 prosent kvinneandel i selskapet innen utgangen av 2020. I dag er én av fire i norske IT-bedrifter kvinner, og Sopra Steria har 28 prosent. Vi har derfor langt igjen til å nå vår målsetting. For å lykkes med et slikt mål må vi både øke andelen kvinner som rekrutteres, og beholde de kvinnene vi har. Når vi definerte målet om 40 prosent kvinneandel, erkjente vi samtidig at vi må ha et langsiktig perspektiv, og jobbe med å påvirke jenter til å ta realfag. Dette er som oftest inngangsporten til en jobb i tech-bransjen. Vi etablerte også en rekke måleparametere for å se hvordan vi ligger an i forhold til målsettingen.
Men det går veldig sakte å øke den generelle kvinneandelen, og i praksis står det nesten stille. Vi har fulgt de fleste av rådene til forsker Anne Grethe Solberg, forsker ved Oslo Met., men dette gjør også alle andre. Blant rådene finner vi synliggjøring av kvinners kompetanse internt og eksternt, etablere målsetting for kjønnsbalanse, ansvarliggjøring av lederne, tilbud om interne nettverk, bevissthet rundt interne prosesser som forfremmelser, og tildeling av attraktive prosjekter/roller/oppgaver – i tillegg til mye mer.
Det utdannes for få
Vi har stort fokus på å rekruttere nyutdannede. Graduate-kullet 2018 nærmet seg målet om 40 prosent kvinneandel, men for gruppen sommerstudenter, som ofte er veien inn som graduates, har vi et stykke igjen. Det uteksamineres i dag for få kvinner fra de tradisjonelle IT- studieretningene. Hovedopptakene ved NTNU viser likevel en oppløftende positiv trend, men det vil ta en del år før dette vil vises i prosentandelen kvinner i Tech -bransjen. Og når disse kvinnene uteksamineres, står selskapene i kø for å ansette. Vi gjør naturligvis vårt for å være den mest attraktive arbeidsgiveren, men det utdannes rett og slett for få til at Sopra Steria og Tech-bransjen generelt kan nå sine ambisjoner om en jevnere kjønnsbalanse.
Men vi må også evne å være en attraktiv arbeidsgiver for de erfarne kvinnene, ikke bare nyutdannede. Men den store veksten vi har i Sopra Steria hvor vi i 2018 ansatte vi 480 personer, gir bare det å holde tritt med dagens kjønnsbalanse en utfordring. Tallene våre så langt viser at også dette er en utfordring for oss.
Så, kanskje det aller viktigste, er at vi må ta vare på de kvinnene vi har, og sørge for at de opplever oss som et attraktivt sted å jobbe. Dette er heldigvis noe vi i større grad har mulighet til å påvirke selv. Å sikre karrieremuligheter er viktig, og vi har lykkes godt med både å få kvinner inn i roller med personalansvar og inn i senior fagroller. I dag utgjør kvinnene 39 prosent av ledere med personalansvar, så her har vi hevet målsettingen til 45 prosent. Det er viktig at både en faglig karriereutvikling og klassisk lederkarriere gir anerkjennelse og status. Derfor er vi glade for at kvinnene utgjør 37 prosent av senior fagroller i selskapet. Tallene våre viser også at vi forfremmer kvinner i noe større grad enn menn. Dette sier noe om fokuset og oppmerksomheten vi har på temaet.
Likevel har vi en lang vei å gå. Men vi tror at å sette ord på utfordringene, og i tillegg stadig utfordre oss selv og øke bevisstgjøringen – så har vi staket ut retningen.