Et kvinnenettverk er en møteplass på tvers av bransjer, fag og avdelinger, og gir mulighet for å nettverke med andre kvinner.
Kristin Bjerke skriver i DN 29. juli at organiserte kvinnenettverk på arbeidsplassen er en fundamental motsetning til likestilling. Kanskje tar hun sitt privilegium som kvinnelig leder i en mannsdominert bransje for gitt?
Påstanden om at kvinnenettverk står i fundamental motsetning til likestilling underbygges ikke noe sted i innlegget. Hvorfor er hun imot? Er hun imot at kvinner i mannsdominerte yrker får mulighet til å knytte bånd på tvers av fag, bransje, senioritet og alder? Er hun imot at kvinner benytter disse nettverkene til senere å fremme sine karrierer, fordi de har klart å skape uformelle relasjoner innen sitt fag?
Kvinnenettverk innen mannsdominerte bransjer er ikke et sted der kvinner møtes for å syte om hvor tøft det er å være kvinne. Et kvinnenettverk er en møteplass på tvers av bransjer, fag og avdelinger, og gir mulighet for å nettverke med andre kvinner. Det er et sted som tilrettelegger for bred kunnskapsdeling, og man kan ta opp temaer kvinner kvier seg for å ta opp med menn til stede.
I mannsdominerte bedrifter har man gjerne hatt mannlige nettverk. De har derimot vært uformelle, og har bidratt til uformell kvotering av menn inn i lederroller. Et kvinnenettverk er en motvekt til dette.
Når kvinnene trives bedre og har et nettverk, blir de lenger i organisasjonen, og flere kvinner søker seg til arbeidsplassen. Resultatet er flere kvinner å velge mellom under forfremmelser, og flere kvinner som velger kvinner.
Et annet poeng Bjerke gjør er at kvinnenettverk er ekskluderende for menn. I Sopra Steria har vi en egen styringsgruppe innen vårt kvinnenettverk Wass, der vi har med mannlige ledere fra alle de største avdelingene våre. De er med på å diskutere tiltak, kommunikasjon, målsetninger og mer. I tillegg forplikter de seg til å forankre agendaen i sine egne ledergrupper.
Likestilling er ikke en konkurranse mellom menn og kvinner, det handler om at de rette folkene havner i de rette stillingene, uavhengig av kjønn. Har vi mennene med på laget, har vi en betraktelig større sjanse for å lykkes.
Bjerke snakker også om kvotering av kvinner. Vi er enige om at det ikke er en spesielt god idé å ansette den dårligst kvalifiserte søkeren av de siste to, bare basert på kjønn. Det vil også skape konflikt internt i virksomheten. Hvilken leder vil vel vise bort den beste søkeren?
Det er likevel en rekke tiltak man kan gjøre for å øke kvinneandelen i ansettelsesprosesser:
- Øke bevissthet rundt kjønn i ansettelser og forankre dette i alle nivåer av virksomheten.
- Være bevisst på språk og innhold i stillingsbeskrivelser.
- Ha med både en kvinne og en mann som intervjuere i alle intervjurunder for å minimere kjønnsbaserte skjevheter.
- Dersom sluttkandidatene er like gode – ja, da kan man velge basert på det underrepresenterte kjønn. Personen blir allikevel ansatt basert på sin kompetanse.
Det er bra å reflektere over hvilke verktøy som skal til for å fremme kjønnsbalanse. Dersom Bjerke har gode forslag som bidrar til økt kjønnsmangfold, ønsker vi svært gjerne at hun deler disse. Et kvinnenettverk er bare ett verktøy av mange, og ikke tilstrekkelig alene. Men spesielt i mannsdominerte bransjer kan kvinnenettverkene være et godt verktøy som kan bidra til å holde på organisasjonens kvinner og tiltrekke seg nye. Når så den best kvalifiserte skal velges til en stilling eller en forfremmelse, står enda flere kvinner på listen.
Innlegget ble først publisert i DN 04.08.2020.